ERE DE FUERZA MAYOR

Definición:

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

NO existe seguridad jurídica, ni experiencia en este momento sobre el resultado de las solicitudes en este aspecto, pudiéndose denegar por la Autoridad Laboral que es la única facultada para concederlo, y muy en particular respecto a aquellas empresas que no desarrollan ninguna de las actividades que se encuentran expresamente suspendidas como medida de contención frente al COVID-19 en el ámbito de la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y actividades recreativos, actividades de hostelería y restauración, y otras adicionales previstas en el arts. 10.1, 10.3, 10.4 y Anexo I del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

O bien, aquellas en las que la actividad que realiza la Empresa se encuentra expresamente exceptuada de la suspensión de apertura al público de los locales y establecimientos minoristas de acuerdo con lo previsto en el art. 10.1 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

En aquellos casos en los que se entienda que no se está dentro de la situación de “fuerza mayor”, las empresas podrán realizar un ERE por causas productivas, económicas u organizativas, eso sí, sin las prerrogativas que establece el Real Decreto (cotización, celeridad, ausencia de negociación, etc…)

Documentos para solicitar al cliente:

1. Firma del presupuesto.
2. DNI del administrador.
3. Poderes del administrador.
4. Memoria explicativa de las causas motivadoras (enlace a modelo de documento)
5. Medios de prueba que estime necesarios.
6. Comunicación simultánea a los trabajadores individualmente (enlace a modelo de comunicación).
7. Comunicación a los RRTT del inicio del ERE acompañando la Memoria y la documentación acreditativa.
8. Relación de trabajadores afectados y no afectados con datos personales (nombre y apellidos, DNI, NAF, teléfono y correo electrónico) y laborales (modelo de documento).
9. Decisión empresarial y calendario de aplicación (adjunto modelo de ambos).

NOTA:

La presentación de la decisión empresarial y del calendario de aplicación será posterior a la fecha de la resolución administrativa de constatación de la existencia de fuerza mayor y podrá surtir efectos a partir del hecho causante.

Los datos de contacto de los trabajadores se solicitan a efectos de que no se tengan que desplazar hasta las oficinas de empleo para la obtención de la prestación por desempleo.

IMPORTANTE:

• No se puede dar de baja a los trabajadores hasta tener Resolución. En caso de que sea denegada, caben dos opciones: o impugnarlo (fecha de juicio incierta) o realizar en su caso un Expediente de Regulación de Empleo “normal”.

• Las medidas de ERTE siempre son cuando hayamos podido acreditar que NO es posible hacer cualesquiera otras que no impliquen adoptar la misma, primando el teletrabajo.

• La Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo establece una salvaguarda del empleo: Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Esto significa que no se puede despedir, y de lo contrario se anularía el ERE, con las consecuencias inherentes, salario, cotizaciones, desempleo, etc…

• La cumplimentación de los documentos correrá a cargo del cliente, siendo la labor acordada la de asesoramiento y presentación de los documentos.